36協定は守られている？法定労働時間外（残業・休日出勤）の労働に対する割増賃金

ご自身が月に何時間働いて、何日出勤しているのかを正確に把握できていますか？給与明細に記載されている自分の1カ月の勤怠情報にはきちんと目を通していますか？

もしかすると本来支払われるべきお金が支払われていない可能性もあります。

今回は、36協定と法定労働時間外の労働に対する割増賃金について考えます。

36協定とは

「36協定」とは、残業や休日労働を行う場合に必要な手続きを定めた協定です。法定労働時間を超えて労働させる場合や休日に労働させる場合、あらかじめ労働者と使用者とで書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

この協定は労働基準法第36条に規定されていることから「36協定」と呼ばれています。

時間外労働に対する割増賃金

労働基準法第32条では、「原則として1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない」、第35条では「最低週1日（または4週間を通じ4日以上）の休日を与えなければならない」と定めています。

ただし、使用者と労働者とで書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出れば、32条・35条の規定にかかわらず、36協定によって労働時間を延長したり、休日に労働させたりすることができます。

1日8時間以上、または休日出勤した場合には25%～50%の範囲内で計算した割増賃金を企業は労働者に支払います。

なお、36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働させたり、あるいは締結した協定の範囲を超えて労働させたりした使用者には厳しい刑事罰が科せられます (6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)。

時間外労働の限度

割増賃金を支払えば良いからという理由で無制限に長時間労働が行われると、従業員の健康リスクが高まります。そこで、36協定には時間外労働の延長時間の限度に関する基準があります。

【期間と延長時間の限度】

・1週間…15時間

・2週間…27時間

・4週間…43時間

・1カ月…45時間

・2カ月…81時間

・3カ月…120時間

・1年間…360時間

ただし、以下の事業または業務は適用除外となります。

【延長時間の限度が適用されない事業または業務】

・工作物の建設などの事業

・自動車の運転業務

・新技術、新商品などの研究開発の業務

・厚生労働省労働基準局長が指定する事業または業務（1年間の限度時間は適用される）

法定労働時間と所定労働時間

労働基準法で定められた法定労働時間の他、企業が定める所定労働時間があります。

法定労働時間の許容範囲内で使用者ごとに設定されている労働時間が「所定労働時間」です。

所定労働時間は必ずしも1日8時間とは限りません。使用者によって1日6時間や1日7.5時間などの場合もあります。

割増賃金の支給条件は「週40時間以上」労働の場合

所定労働時間を超えれば割増賃金が支給されるとは限りません。先ほどご紹介した所定労働時間と法定労働時間の違いに気をつける必要があります。

以下のケースを考えてみましょう。

【1日5時間・1週30時間・週休1日(毎週日曜) の契約の場合】

・月曜日から木曜日までは残業なし（5時間×4日間＝20時間）

・金曜日2時間、土曜日30分間の残業

この週の総労働時間は32時間30分です。契約内容の1週30時間よりも2時間30分多く労働しました。では、その超過した2時間30分間分の賃金は割増賃金として給与計算されるのでしょうか。

労働基準法で定められた1週40時間を超えていないため、答えは「ノー」です。

おわりに

今回は36協定、法定労働時間・所定労働時間の違いについてご説明しました。

働きやすい職場環境を作るため、36協定がきちんと守られているか注意しましょう。また、法定労働時間・所定労働時間の違いを把握した上で給料が正しく計算されているかを確認することも大切です。

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